|
|
עמוד:11
המודל הרגולטורי החדש . על רקע בחינה השוואתית זו , המסקנות וההמלצות העיקריות ביחס לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הן אלו : . › 1 עצמאות . נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מאופיינת היום בחוסר עצמאות בשל כפיפותה המוסדית לשר התמ"ת וכפיפותה המקצועית ליועץ המשפטי לממשלה . היעדר העצמאות מחליש את מידת האמון בנציבות מצד מתלוננים אפשריים , פוגע ביכולתה להביע בחופשיות את עמדתה המקצועית לפני בתי המשפט והכנסת ומחליש את יכולתה לפעול נגד אפליה בגופים ממשלתיים . לפיכך מומלץ להפוך את הנציבות לרשות עצמאית , להסדיר את זכותה להביע את עמדתה המקצועית גם כשהיא שונה מעמדת היועץ המשפטי לממשלה ולחזק את מעמדה באכיפת השוויון מול השירות הציבורי . . › 2 כוח › אדם . בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה עובדים היום תשעה אנשי צוות , רובם עורכי דין שעסוקים בטיפול בתלונות ובניהול הליכים משפטיים . יש צורך להוסיף לנציבות תקנים על מנת לאפשר לה להרחיב את פעילותה בתחומים שאינם משפטיים . חשוב במיוחד להוסיף בעלי תפקידים שייעודם הוא פיתוח קשרי מעסיקים וכן הדרכה , הסברה ומחקר . . › 3 תחום › הסמכות . לנוכח הזיקה ההדוקה בין אפליה בשוק התעסוקה לאפליה במתן שירותים מומלץ להרחיב בהדרגה את סמכותה של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מעבר לתחום התעסוקה . . › 4 נקיטת › גישה › יוזמת › לאפליה › על › בסיס › לאום . הנציבות הגדירה בתכנית העבודה שלה את האפליה על בסיס לאום כאחד משלוש יוזמות הדגל שלה . אך כיום הנציבות נשענת בעיקר על מאגר התלונות המוגשות לה כמקור לברירת תיקים משפטיים שהיא מנהלת . בשל מיעוט התלונות המוגשות לה מקרב האוכלוסייה הערבית , הסתמכות זו מנציחה את תת–האכיפה כנגד התופעה . על הנציבות לפעול בצורה יזומה להעלאת המודעות בקרב האוכלוסייה הערבית כדי להגדיל את מספר התלונות . כמו כן עליה להשתמש בסמכויות החקירה שלה לזיהוי של מקרי אפליה גם אם לא הוגשה תלונה מקדימה . את השינויים המוסדיים בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה יש ללוות במדיניות שמטרתה להעביר מעסיקים מעמדה פסיבית של חובה להימנע מאפליה לעמדה
|
|